Section 1 La durée du travail

§1 Durée légale et maximale du travail

1°) La durée légale

• Elle est de 35 heures par semaine depuis le 1 er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et le 1 er janvier 2002 pour celles de 20 salariés ou plus. Les lois Aubry ont été modifiées par la loi du 17 janvier 2003 qui assouplit les 35 heures.
• La durée légale est une référence au-delà de laquelle les heures effectuées sont considérées comme des heures supplémentaires.
• Il existe une dérogation à la durée légale de 35 heures : les équivalences (ex : cuisine, hôpitaux…)

2°) La durée maximale

La durée maximale quotidienne correspond à 10 heures de travail effectif. Seul l’inspecteur du travail peut autoriser un dépassement de cette durée maximale.

Sauf dérogation, les durées maximales sont fixées à :
-  10 heures par jour ;
-  48 heures par semaine ;
-  44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. En outre, les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures au minimum et d'un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoutent les heures de repos quotidien (20 minutes pour 6 heures de travail)

3°) Le temps de travail effectif

La loi définit le temps de travail effectif comme le «temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles…à l’exclusion des temps nécessaires à l’habillage et au casse-croûte »

 

§2 Les heures supplémentaires

 Ce sont celles effectuées au-delà de la durée légale du travail. Le salarié ne peut refuser d’accomplir les heures supplémentaires que l’employeur décide de faire effectuer. Ces heures supplémentaires peuvent être librement effectuées à l’intérieur d’un contingentement annuel et ouvrent droit à une majoration de rémunération.

Remarque  : le contingent est un quota d’heures supplémentaires que l’employeur peut utiliser librement sans aucune autorisation administrative à condition de consulter annuellement les représentants du personnel. Le contingent annuel est fixé à 220 heures par salarié, sauf convention collective applicable à l'entreprise. Lorsque le contingent est épuisé, les heures supplémentaires sont soumises à autorisation de l’inspecteur du travail après avis du comité d’entreprise et des délégués du personnel.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé par convention collective . Il ne peut être inférieur à 10%. Par accord, les partenaires sociaux peuvent décider de la mise en place d’un repos compensateur de remplacement (possibilité de remplacer les paiements des heures supplémentaires par un repos équivalent à la majoration des heures).

 

 

	Régime des heures supplémentaires depuis le 20/01/2003
De la 36 ème à la 39 ème heure incluse	Entreprises de 20 salariés ou moins : 10%	Entreprises de plus de 20 salariés : 25%
De la 40 ème à la 43 ème heure incluse	25%
Au-delà de 43 heures

Remarque  : Le calcul des heures supplémentaires est hebdomadaire. Pour le cas d’une semaine à cheval sur deux mois, on ne tient compte des heures effectuées dans cette semaine que si le dernier jour ouvré de la semaine est sur le mois. Dans le cas contraire, les heures effectuées cette semaine seront comptabilisées le mois suivant.

Au-delà d’une certaine limite d’heures supplémentaires effectuée, les salariés bénéficient d’un repos compensateur légal.

Le calcul du repos compensateur varie selon l’effectif de l’entreprise et le nombre d’heures supplémentaires effectué par an et par salarié.

Taille de l’entreprise	Heures supplémentaires effectuées :	Durée du repos compensateur
Plus de 20 salariés	Dans le cadre du contingent	50% du temps accompli au-delà de 41 heures dans la semaine.
	Au-delà du contingent	1000% des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail
20 salariés ou moins	Au-delà du contingent	50% des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail

L’employeur doit, par le biais du bulletin de paye ou d’une annexe, informer le salarié de ses droits en matière de repos compensateur.

A partir de 7 heures acquises, le bulletin de paie mentionne l’ouverture du droit au repos compensateur. Le salarié dispose alors de deux mois pour prendre son reps. S’il ne le fait pas, le salarié ne perd pas son droit et l’employeur est tenu de lui demander de prendre ses repos dans un délai maximal d’un an.

 

Section 2 Le repos hebdomadaire et les jours fériés.

§1 Le repos hebdomadaire.

Tous les salariés ont droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives et en principe donné le dimanche.

 

§2 Les jours fériés

On compte en France 11 jours de fête. (1 er janvier ; lundi de pâques ; 1 er mai ; 8 mai ; Ascension ; lundi de Pentecôte ; 14 juillet ; Assomption ; toussaint ; 11 novembre ; Noël)

Le repos n’est pas légalement obligatoire mais souvent prévu par les conventions collectives. Souvent les salariés ne subissent aucune réduction de salaire.

Rq : Lelundi de Pentecôte a été supprimé en 2004 puis est devenu une « journée de solidarité ».

Seul le 1 er mai est obligatoirement chômé et payé

 

 

Section 3 Les congés non rémunérés

Certaines périodes de la vie donnent droit à des congés exceptionnels. Lorsque l’employeur n’est pas dans l’obligation de payer le salarié, il fait une retenue sur salaire selon la méthode suivante :

Le nombre de jours travaillés pour un salarié mensualisé est de :

• 26 jours par mois sur la base d’une semaine de 6 jours ouvrés
• 22 jours par mois sur la base d’une semaine de 5 jours ouvrés

Le nombre d’heures travaillées pour un salarié mensualisé est de 151,67 heures

 

 

Section IV les congés payés

 

§1 Le droit aux congés payés

Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables par mois de travail.

Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine exceptés les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés habituellement chômés.

Sont considérés comme jours ouvrés tous les jours de la semaine habituellement travaillés.

 

§2 L’organisation des congés

Les dates de départ sont fixées par l’employeur. La période légale de prise des congés payés va du 1 er mai au 31 octobre. Elle doit être portée à la connaissance des salariés deux mois avant l’ouverture.

La durée du congé, prise en une seule fois, ne peut excéder 24 jours ouvrables.

Le congé principal d’une durée supérieure à 12 jours peut être fractionné par l’employeur avec l’agrément du salarié. En cas de fractionnement, le salarié a le droit à des congés supplémentaires.

La 5 ème semaine ne peut être accolée aux quatre autres, sauf exception.

Remarque  : si le salarié tombe malade avant son départ, il conserve ses droits à congé

 

§3 Le versement des indemnités

Il existe deux modes de calcul. C’est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui est retenu :

• Le dixième de la rémunération totale perçue par le salarié entre le 1 er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
• La rémunération que le salarié aurait perçue pendant le congé si le salarié avait travaillé pendant cette période (règle du maintien de salaire).

 

 

§4 La comptabilisation des droits à congés payés

 En fin d’exercice, il convient de constater une charge à payer sur les droits aux congés payés acquis ainsi que sur les charges sociales et fiscales qui y sont rattachées.

Ces écritures seront contrepassées en début d’exercice