Comment peut-on définir le contrat de travail ?
C’est une convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte d’une autre (l’employeur) sous la subordination de laquelle elle se place.
Quel est le rôle du contrat de travail ?
Il impose des obligations et garantit des droits
Quels sont les types de contrat que vous connaissez ?
CDD, CDI, Temps partiel, contrat aidés…
Quelles sont les conditions de forme du contrat ?
Le droit n’impose pas de conditions de forme sauf pour les emplois atypiques. Donc si un contrat n’est pas écrit, il est réputé à durée indéterminée. Toutefois les conventions collectives imposent souvent l’obligation de rédiger un contrat de travail.
Toutefois l’employeur doit respecter des formalités d’embauche (déclaration unique d’embauche, constitution du dossier salarié…). Ces formalités sont pour les salariés l’occasion de bénéficier d’une preuve de son embauche avec des renseignements sur l’entreprise, son salaire, son poste, sa qualification….
Section I - Le contrat à durée indéterminée.
Dans quelles situations peut-on avoir recours à un CDD ?
Tout chef d’entreprise peut recourir au CDD dès lors qu’il s’agit d’une tâche précise et non durable. Le recours au CDD est donc strictement réglementé (cf transparent)
Quelles sont les conditions de forme ?
Art. L. 122-3-1 (L. no 90-613 du 12 juill. 1990) « Le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Il doit, notamment, comporter :
- le nom et la qualification du salarié remplacé,
- la date d'échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
- la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
- la désignation du poste de travail
- l'intitulé de la convention collective applicable ;
- la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire ;
- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
Le contrat de travail doit être transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche. »
section II – Le contrat de travail à temps partiel
Qu’est ce qu’un contrat de travail à temps partiel ?
C’est un contrat dont la durée de travail est inférieure à la durée légale (35 H/semaine) ou à la durée fixée par la convention collective ou l’accord collectif.
Il est obligatoirement écrit.
Quelles sont les mentions obligatoires ?
Le contrat doit mentionner :
- la qualification du salarié,
- les éléments de sa rémunération,
- la durée du travail,
- les limites de l’utilisation des heures supplémentaires,
- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les conditions dans lesquelles cette répartition peut être modifiée.
Le recours aux heures supplémentaires est-il limité ?
Oui car autrement on pourrait créer un contrat à temps plein.
Il est possible de demander au salarié d’effectuer des heures complémentaires dans les limites suivantes :
- 10% de la durée contractuelle ou mensuelle prévue par le contrat de travail ;
- ou 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue par le contrat de travail s’il existe une convention ou un accord de branche étendue.
En aucun cas il est possible de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail de l’entreprise.
Section III – Les clauses particulières du contrat de travail.
1°) La période d’essai
Elle permet de prévoir une période initiale durant laquelle chacune des parties peut librement, sans préavis ni indemnités, mettre un terme au contrat.
Article L122-3-2 «cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas ».
2°) La clause de mobilité
Elle peut être géographique (le salarié accepte par avance une éventuelle mutation) ou fonctionnelle (le salarié accepte d’être déplacé sur un autre poste que celui prévu à l’origine)
3°) La clause de non-concurrence
Elle interdit au salarié, après rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, d’exercer les activités professionnelles visées qui pourraient faire concurrence à l’employeur, soit en se mettant à son compte, soit au service d’un concurrent.
4°) La clause dédit-formation
Elle concerne le salarié bénéficiant d’une formation après son intégration. Elle prévoit le remboursement des frais de formation en cas de départ de l’entreprise sous bref délai.
5°) La clause pénale
On peut insérer une clause dans le contrat de travail prévoyant que sa violation par l’employeur ou l’employé entraînera le paiement d’une certaine somme d’argent.
6°) Les autres clauses
Le contrat de travail peut comporter une multitude de clauses :
- Clause de garantie d’emploi : l’emploi est garanti pendant un certain temps.
- Clause de rémunération forfaitaire : la rémunération n’est pas proportionnelle aux heures travaillées.
- Clauses relatives aux avantages en nature…
Section IV - Les formalités d’embauche
L’employeur doit s’acquitter de certaines formalités lorsqu’il conclut un contrat de travail :
- déclaration nominative préalable à l’embauche adressée à l’URSAFF (et remise au salarié d’une copie de l’accusé-réception)
- inscription sur le registre unique du personnel à destination de l’Inspecteur du Travail et des représentants du personnel.
- Affiliation à l’assurance chômage
- information de l’ANPE si la personne embauchée est inscrite comme demandeur d’emploi
- immatriculation à la Sécurité Sociale pour les salariés non-immatriculés sinon simple information à la caisse
- visite médicale d’embauche
- déclaration de l’embauche du Directeur Départemental du Travail (pour les entreprises de plus de 50 salariés)
- remise au salarié sous CDI d’un document dans les deux mois.
L’employeur doit effectuer par une Déclaration Unique d’Embauche (DUE) auprès de l’URSAFF. Cette formalité permet de procéder en une seule fois à certaines des obligations ci-dessus.
Section V- L’enregistrement comptable du salaire
1°) Le recours à l’intérim
C’est une charge externe pour l’entreprise
2°) la rémunération des dirigeants
La rémunération des dirigeants non-salariés est considérée fiscalement comme une avance sur les bénéfices et non comme une charge. Le PCG préconise de la comptabilisée tout en neutralisant son effet sur le résultat par un transfert de charge.
3°) La rupture du contrat de travail
a - Les indemnités de licenciement constituent des charges de personnel qu’il faut comptabiliser au titre de l’exercice au cours duquel le licenciement est prononcé.
Si le montant de l’indemnité due n’est pas connu en fin d’année, il faut constituer une provision pour risque
b - les droits des salariés à l’indemnité de départ en retraite naissent tout au long de leur activité professionnelle. Afin de rattacher la charge à l’année qui lui a donné naissance, le PCG préconise de constater par une provision à la fin de chaque année et de la supprimer lors du départ effectif en retraite.
